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トップページストレスチェックについて>研修会参加者から寄せられた質問・回答

研修会参加者から寄せられた質問・回答

◆質問・回答の内容は、岡山労働局が確認しています。

0 制度全般について 11 面接指導対象者の要件
1 産業医の職務 12 面接指導の実施
2 衛生委員会等における調査審議 13 医師の意見聴取
3 ストレスチェックの実施方法 14 就業上の措置
4 高ストレス者の選定 15 集団毎の集計分析
5 受検の勧奨 16 健康情報の取扱い
6 ストレスチェックの実施者 17 外部機関によるストレスチェックの実施
7 ストレスチェック結果の通知 18 派遣労働者に対するストレスチェック
8 結果の提供に関する同意の取得 19 労働基準監督署への報告
9 面接指導の申出の勧奨 20 小規模事業場に対する支援
10 結果の記録・保存 21 安全配慮義務等

0 制度全般について

Q:所定労働時間が4分の3未満の短時間労働者を除いた労働者数が50人未満となる場合でも、ストレスチェックの実施義務がありますか?
A:
短時間労働者も含め、常時使用する労働者が50人以上の事業場に実施義務があります。但し、所定労働時間が4分の3未満の短時間労働者は、ストレスチェックの実施対象としなくてもかまいません。(実施マニュアル4、30ページ)

Q:マイナンバー制度との関連付けはどうなるのでしょうか?
A:
別個の制度であり、関連付けはありません。

Q:面接指導の費用の負担はどうなるのでしょうか?また、その金額はどのくらいでしょうか?
A:
面接指導の費用は、事業者が負担することになります。その金額は、産業医の場合であれば、その契約内容によることとなりますが、ストレスチェックは"新たに導入する制度であるので、別途当事者で決めてください。健診機関の場合であれば、個々の健診機関が決定すると思われるので、直接確認をお願いします。

Q:ストレスチェックを健診機関に依頼した場合、1件当たりの費用が分かれば教えてほしい。
A:
健診機関の場合であれば、個々の健診機関が決定すると思われるので、直接確認をお願いします。

Q:労働者数50人以上の定義は? 
A:
常時使用する労働者で判断することになります。例えば、正社員が30人であっても、臨時社員やアルバイトが常に30人いれば、併せて60人ですので、常時使用する労働者は60人ということになります。夏だけといった一定期間のアルバイトの場合は、常時使用する労働者の数には含まれません。

Q:「常時使用する労働者50人以上」の考え方はどのように考えたらよいでしょうか?
A:
「正社員」という考え方ではありません。アルバイトやパートであっても、(1年未満の短期雇用契約の人を除き)常態として使用していればそれは、人数にカウントします。ただし、その中で、通常の労働者の4分の3未満の労働時間の人は、ストレスチェックの実施はしなくてもかまいません。

Q:ストレスチェックの対象範囲はどこまでですか?(役員は対象になりますか。役員は事業者として扱い、対象から除外しても構いませんか?)
A:
ストレスチェックは、常時使用する労働者に対して行うことが事業者の義務となっています。よって、労働基準法でいう「労働者」にあたらない場合は、対象から除外しても構いません。

Q:事業場とは、一つの部署として判断すればいいのでしょうか。もしくは、同じ会社で同じ敷地なら複数の部署を一つの事業場と判断すればいいのでしょうか?
A:
ストレスチェックの実施単位は、「事業場ごと」となっており、同じ会社同じ敷地ならそれは、ひとつの事業場と考えられます。(労働安全衛生法の適用の単位と同じで、同一場所にあるものは、原則として一の事業場とします)
部署別の考え方は、集団分析をする際の単位としての考え方になります。

Q:今回のストレスチェック制度の位置づけは?
A:
労働者のストレスの程度を把握し、労働者自身のストレスへの気付きを促すとともに、職場改善につなげ、働きやすい職場づくりを進めることによって労働者がメンタルヘルス不調となることを未然に防止すること(一次予防)が主な目的です。

Q:衛生委員会で話し合って決まったことを社内規程として明文化するとなっていますが、労基法では、安全および衛生に関する定めをする場合は就業規則を作成し、監督署に届け出る義務になっています。今回のストレスチェック制度に関する規程はどうなるのでしょうか?また、記載例はあるのでしょうか?
A:
ストレスチェック制度に関する規程については、形式を問わないので、何らかの形で文書化していれば問題ありません。また、就業規則に該当するものでもないので監督署への届出も必要ありません。厚生労働省のホームページにモデル規程の例を掲載してあるので参考にしてください。

Q:面接指導は、所定内時間で行うべきですか。所定時間外でもよいのでしょうか。所定内に実施すると面接指導の申出を行ったことが目立つので、時間外の方がよいと思われます。また、その場合に労働者の賃金の支払いは必要ですか。
A:
労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であること。また、産業医等の面接指導を行う医師、また申出を行った労働者が面接指導を受け易くすることも含めると、所定内時間が望ましいでしょう。但し、労働者本人の要望も聞いたうえで対応する必要はあります。賃金については、一般健康診断と同様に、賃金を支払うことが望ましいでしょう。(Q&A 0-6)

Q:同一敷地内に事務所(5人)と工場(45人)が独立してある場合の事業場規模の考え方は?
A:
事務所と工場が独立していても、同一敷地内にあれば、別法人あるいは、全く関係がない等特殊な理由がない限り、事務所と工場を合わせて事業場と判断されます。つまり、事務所の5人と工場の45人を合わせた50人が事業場の規模となります。

Q:技能実習生にもストレスチェックをしなければならないのでしょうか。ストレスチェックを行うにしても、社内に通訳がいないので言葉の問題もあり、どのように対応すればいいのでしょうか。
A:
技能実習生(期間3年間)は1年目から労働者として取り扱うことになっています。ですので、当然1年以上の期間となっていることから、ストレスチェックの対象となり、ストレスチェックを実施しなればなりません。社内に通訳はいなくても、組合等に通訳がいるはずなので、その通訳を利用してストレスチェックを実施する等対応することになります。技能実習生を集めて、その通訳から説明をさせ、ストレスチェック調査票に記載を行わせ、封入したうえで提出させる方法などがあります。

1 産業医の職務

現在、質問がありません。

2 衛生委員会等における調査審議

Q:安全衛生委員会では、事業所において何をどのように決めなければならないのか、事務員等の決め方等がよく理解できていません。
A:
ストレスチェックの実施前に、事業場の衛生委員会等で実施体制、実施方法等を審議・決定し、社内規定を定めます。詳細は、実施マニュアルの中に具体的に示されています。実施事務従事者については、人事権の有無により従事可能か、不可能かに分かれるため、実施体制の整備の段階で明確にする必要があります。

Q:就業規則上のストレスチェックの記載例を示してほしい。
A:
就業規則の衛生委員会規定等に組み込むことになり、その中の調査審議内容にストレスチェックの項目を追加することになります。その具体的な記載内容については、「ストレスチェック制度実施規程(例)」(実施マニュアル16~22ページ)の記載を参考としてください。

Q:ストレスチェックの流れ、方針の表明等の方法は、どのようにしたらよいか?
A:
衛生委員会等において、制度の目的の周知方法、実施体制、実施方法等について調査審議し、実施に関する規程を定め労働者への周知を図る必要があります。

3 ストレスチェックの実施方法

Q:すでにメンタルチェックを実施していますが、別途ストレスチェックをしなければならないのでしょうか?  
A:
メンタルチェックの実施項目が、ストレスチェックの項目を満たしていていれば 、別途ストレスチェックをする必要はありませんが、今回法制化されてことにより、法定の要件を満たしているか確認する必要があります。必ず実施者が行う必要があるほか、情報の提供の同意、面接指導の申出、面接指導の実施、情報の管理などストレスチェックの実施後の措置を行う必要がありますので、特に注意してください。

Q:ストレスチェックは事前に受検希望をとって、希望した社員だけに実施していいですか?
A:
社員が希望するか否かにかかわらず、対象者全員にストレスチェックを受ける機会を提供する必要があります。

Q:希望しない社員等は希望しない理由等を書類で残したほうがいいですか?
A:
希望しない理由等を聴取することが、安心して受検できる環境を阻害したり、不利益な取り扱いに繋がるようなことがあってはならないことから、受検の有無のみを記録することが望ましいでしょう。(実施マニュアルP.13、P.102)

Q:ストレスチェックを実施した、しないの判断は、どのように考えるのでしょうか?(健康診断の問診と一緒に配布しようと思っています。)
A:
調査票の配付だけでは、不十分で、未受検者には受検の勧奨をする必要があります。健診機関を利用する場合、未受検者の名簿等により受検の勧奨は必要です。一般定期健康診断と同時に実施する場合の注意として、ストレスチェックの調査票と一般健診の問診票を別葉にすることなど、受検者が各々の目的や取り扱いの違いを認識できるようにする必要があります。(実施マニュアルP.29、47)

4 高ストレス者の選定

Q:健診機関が、事業場から依頼を受けてストレスチェックを実施する場合、高ストレス者の選定基準はどうすればいいのでしょうか?対象者が、10%となるように固定してもいいのでしょうか?  
A:
高ストレス者の選定の数値基準は、衛生委員会等で調査審議のうえで、事業者が事業場ごとに決める必要があり、一律に目安を示すものではありません。(「ストレスチェック制度関係Q&A」のQ4-1)

Q:高ストレス者の選定について、研修を受けていない臨床心理士等が、産業医指示のもと、高ストレス者の選定を実施することは、可能でしょうか。
A:
高ストレス者の選定にあたり、数値評価に加えて補足的に労働者に面談を行う方法も可能です。心理職等が行う場合は、実施者の指名と指示のもとに実施し、面接指導対象者の選定に関する判断は、面談結果を踏まえて実施者が最終的に判断する必要があります。

Q:今回のストレスチェック制度の中の臨床心理士の位置づけなど具体的な役割が分かれば、教えてください。
A:
ストレスチェック制度の臨床心理士は、ストレスチェックの「実施者」にはなれません。役割としては、高ストレス者を選定する際の、事前面談等を実施することになります。(実施マニュアルP.46)(「ストレスチェック制度関係Q&A」12-2)

5 受検の勧奨

現在、質問がありません。

6 ストレスチェックの実施者

Q:診療機関の場合、選任した産業医が院長等であれば実施者となれないことになっているが、実施者はどうすればよいか?
A:
院長等は、解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者であるので、実施者にはなれません。解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にない他の医師又は保健師を実施者にするか、外部に委託することになります。

Q:実施者となれる看護師(3年以上の経験)について、准看護師は該当しますか?准看護師の場合、一定の研修を受けた場合はどうでしょうか?
A:
准看護師は該当しません。一定の研修を受けることはできません。

Q:実施事務従事者には、人事権のある者はなれないのですか?小規模事業場では、担当できる職員がいないこともあるのですが。
A:
実施事務従事者はストレスチェックの質問票や結果等を取り扱うことになるので、人事権のある者は実施事務従事者にはなれません。人事権がある者が従事できないストレスチェックの「実施の事務」と従事できるその他の事務が実施マニュアルp25~26に記載されているので、参考としてください。人事権を持つ者以外で担当できない職員がいない場合は、外部に委託することになります。

Q:人事異動を自ら発案する立場ではありませんが、内定した人事異動を承認し、もしくは拒否する権限を形式的には有しています。(現在まで行使したことはありませんが)このような立場の場合、ストレスチェックの実施者となることは適当でしょうか?不適当となれば、職場内規定を変更し、上記の権利を放棄することにすれば、実施者になれるのでしょうか?(病院勤務をしている当該病院の産業医です。)
A:
人事異動を自ら発案する立場ではなくても、内定した人事異動を承認し、もしくは拒否する権限があれば、人事権があると判断され、実施者にはなれません。職場内規定を変更し、人事異動を承認したり、拒否する会議や決済ルートからも離脱し、実態の仕組みとしても、上記の権利を放棄することにすれば、実施者にはなれますが、そのことを職場内で明確にしておかないと、トラブルになる可能性があります。(人事権者が実施者をしていると誤解されないように。)

Q:3年以上の衛生委員会勤務歴のある看護師は、実施者になれますか?病院の副看護部長で人事権はありません。
A:
衛生委員会勤務の中で労働者の健康管理等の業務に従事したということであれば、平成27年11月30日時点で3年以上の経験があれば、実施者となることは可能です。(Q&A6-6)

7 ストレスチェック結果の通知

現在、質問がありません。

8 結果の提供に関する同意の取得

Q:事業主は、なぜ本人の同意がないとストレスチェックの結果の取得ができないのでしょうか?  
A:
ストレスチェックの結果は、高度な個人情報を含むものであり、本人の同意なく事業者に結果が提供されることになると労働者がストレスチェックに応じないなどのストレスチェックの実施に支障がでること等から、本人の同意がなく事業者にストレスチェックの結果は提供されないと定められていますので、ご理解をお願いします。

Q:労働者から面接指導の申し出があった場合、事業者へのストレスチェック結果の提供に同意したものとの判断で良いでしょうか?
A:
労働者が、事業者に対して面接指導の申し出を行った場合には、それをもってストレスチェック結果の事業者への提供に同意がなされたものとみなして差し支えありません〔指針〕

Q:集団分析をする際に労働者への同意は必要ですか?
A:
同意は必要ありません。10人未満の集団の場合も、個人が特定されない方法ならOKです。

9 面接指導の申出の勧奨

Q:高ストレス者に対して、働きかけはするべきでしょうか?どのようにしたらいいでしょうか?
A:
高ストレス者として選定され、面接指導を受ける必要があると実施者が認めた労働者のうち、面接指導の申出を行わない労働者に対しては、実施者が申出の勧奨を行うことが望ましいとされています〔指針〕実施者以外の者が勧奨を行うことについては、ストレスチェックの実施事務従事者に限って可能なので、その中の適任者と協力して勧奨することもできます。

Q:面接指導の申出は、書面で行う必要があると思いますが、そのフォーマット(様式)はありますか?
A:
様式としては特にありませんが、面接指導を受けることを希望する旨の申出は、書面や電子メール等で行い、事業者はその記録を5年間残すようにしてください。(実施マニュアルp67)

10 結果の記録・保存

Q:ストレスチェック結果を本人が同意せず産業医(実施者)が有する結果は、産業医(実施者)が5年間保存することが望ましいとされているが、事業場との契約期間が単年度契約である場合が多く、現実的ではないのではないか?
A:
ストレスチェック結果を本人が同意せず産業医(実施者)が有する結果の保存に関し、事業者は保存が適切に行われるよう必要な措置をとることが義務付けられていますので、産業医(実施者)が5年間保存できるような措置を取ることになります。例えば、産業医が変わる場合に、ストレスチェック結果を引き継ぐようにする、または事業場所属の実施事務従事者に保存させるといった場合が考えられます。

11 面接指導対象者の要件

Q:ストレスチェックをして高ストレス者を選定した後、高ストレス者に面談の案内を送り、医師の面談をする前に産業保健スタッフ(保健師、臨床心理士等)が事前の面談(事業者への結果通知同意の前であり、ストレスチェックの結果で今の状況を確認する為)を行う場合は、検査の一環とみなされますか?それとも一般的な相談事業として位置づけたらよいでしょうか?
産業保健スタッフが面談をして、必要がある者に医師の面談につなげるという流れをとろうと考えていますが、可能でしょうか?
A:
高ストレス者として選定して、結果を通知して予備の面談等して、面接指導が必要かどうか見極めるためのやる形であれば、今回のストレスチェックの制度の一環として利用して頂くことになります。
面接指導を受ける必要があるかどうかは、実施者が確認しますので、保健師が実施者となっていれば可能です。(マニュアルP.46)(Q&A11-1)

12 面接指導の実施

Q:労働者は面接を受けなくても不利益を受けないとありますが、面接対象者が面接を受けない事について、産業医に対するペナルティはありますか?
・面接を受けることなく、メンタル(不調)で休職や退職になった場合
・面接を受けて精神科受診勧奨をしたにも関わらず放置した場合
などの産業医の責任範囲を教えてください。
A:
産業医は、法令上面接指導を実施する等中心的役割を担うことが適当であるとされていますが、その責任の範囲は、法令の枠組みにとどまるものです。(マニュアルP.111、検討会報告書P.19 位置づけ)このため、法令・指針に基づき対応している限りにおいては、ペナルティ・責任を追及されることはありません。

Q:海外勤務者のストレスチェックの実施はどのようにすればいいのでしょうか?
A:
海外の現地法人に雇用されている場合は、日本の法律が適用にはならず、ストレスチェックの実施義務はありませんが、日本の企業から現地に長期出張している社員の場合は、ストレスチェックを実施する必要があります。(一般健診と同じ扱い)(ストレスチェック制度関係Q&A Q0-7)
面接指導については、面接指導を実施する医師がその事業場の産業医である等、一定の要件に加えて、情報通信機器により表情、顔色、しぐさ等を映像と音声で確認できる等いくつかの要件を満たすことが必要で、映像を伴わない電話による指導は認められません。

Q:面接指導を臨床心理士が行い、絞り込んだうえで、医師の面接指導を行うことは可能か?   
A:
高ストレス者の面接指導は、医師が行うことになっており、申出があった者については臨床心理士が面接指導をしただけでは、認められません。申出があった者については、臨床心理士が面接指導すること自体は構いませんが、必ず医師の面接指導を実施してください。

Q:面接指導を実施する医師については、研修を受けた者などの要件がありますか?
A:
医師であればOKですが、当該事業場の産業医又は、事業場において産業保健活動に従事している医師が推奨とされています。

Q:面接実施者は、医師のみでしょうか?
A:
ストレスチェックにおける面接指導を行うのは、医師のみです。

Q:面接は、1回だけでいいのでしょうか?継続してする必要はありませんか?
A:
医師による面接指導は、1回でいいことになっていますが、面談での聞き取り、評価とヘルスケアをはじめとする指導が1回では実施できない場合もあり、複数回の面接指導となる場合の労務管理上の取扱いもあらかじめ取り決めておくことが必要です。(実施マニュアルp68)面接指導において、メンタルヘルス不調者を把握した場合は医師の判断により、産業保健スタッフによる継続的な対応を行うことが望まれます。

Q:看護師が実施者として、基準に従い高ストレス者を選定し、その高ストレス者から産業医が面接指導の必要な者を選定することに問題はないでしょうか?
A:
高ストレス者の選定は、実施者が具体的な選定基準に従い行われることとされています。そのうえで、面接指導が必要な者の判断は実施者が行うこととされているので、産業医も実施者としていればその方法で問題はありません。

Q:面接指導を行う医師は、事業者が決めることができるのか?労働者の希望する医師に面接指導させる必要はないのでしょうか?
A:
面接指導を行う医師は、事業者が決めることで差支えないが、当該事業場の産業医又は事業場において産業保健活動に従事している医師が推奨されます。外部委託する場合でも、産業医資格を有する医師に委託することが望ましいとされています。(実施マニュアルp68参照)

Q:面接指導の申出があった時点で、本人の同意があったものとみなし、事業者に情報が提供されてOKということですが、面接指導は受けたいが、事業者や管理監督者には知られたくない人が想定されます。そうすると、前提を事前告知しなければなりません。面接指導=提供同意がNGの人々は、受検しない若しくは面接指導を受けないことになり、制度そのものに意味がなくなります。しかし、事業者に開示されないと労働条件の改善はできず、どのように対処・対応したらよいでしょうか。
A:
ストレスチェック制度は、自らのストレスの状態について気づきを促し、労働者のストレスを低減させることと、職場環境の改善につなげることを目的としています。会社側への結果通知に同意は出来ないが、面接指導を受けたい場合、一般の健康相談として保健師等又は、産業医による面談として対応する方法があり、この場合保健師等と産業医のみが情報を共有することになります。(実施マニュアルP.57)

13 医師の意見聴取

Q:面接指導の結果報告書で、事業者にストレスチェックの結果を示すことになっているが、問題はないのか?
A:
面接指導の申出を行った場合は、ストレスチェック結果の事業場への提供に同意がなされたものとみなして差支えないとされているので、問題はありません。

14 就業上の措置

現在、質問がありません。

15 集団毎の集計分析

Q:集団分析の結果の取り扱いについて、例えば総務部の集団分析の結果は、どこまで共有してよいのでしょうか。社長、副社長が見たいといわれた場合、どうしたらよいのでしょうか?
A:
集団ごとの集計・分析の結果は、集計・分析の対象となった集団の管理職等にとっては、その当該 集団内における評価等につながり得る情報であり、無制限に共有した場合、当該管理者等に不利益が生じる恐れがあることから、事業者は、当該結果を事業場内で制限なく共有してはならないとされて います。集団ごとの集計・分析の結果の共有範囲や利用方法については、あらかじめ衛生委員会等で調査 審議を行い、事業場のルールを決めて、周知しておく必要があります。社長や副社長が見ることも含め、そのようにルールを決めていれば社長等が見ることも可能です。ただし、集計・分析の単位が少人数である場合には個々の労働者が特定されおそれがあることから単位が10人を下回る場合には、労働者の同意を取得する必要があります。(実施マニュアルp109)

Q:集団分析の取り扱いに関し、改善に向け上司(部長等)に知っていただく必要があるように思うのですが、無制限に共用しないという配慮と矛盾しないでしょうか?
A:
集団ごとの集計・分析の結果の共有範囲や利用方法については、あらかじめ衛生委員会等で調査審議を行い、事業場のルールを決めて、周知しておく必要があります。集団分析結果を上司に利用させること自体を制限しているものではありません。

16 健康情報の取扱い

Q:ストレスチェック制度担当者が実施事務従事者を兼務してもいいのでしょうか?兼務する場合の注意点も併せて教えてください。  
A:
兼務することはできますが、実施事務従事者は、ストレスチェックの「実施の事務」に従事するため、個人情報を扱うため、人事課長など人事権を持つ者のストレスチェック制度担当者の場合は兼務することはできません。(実施マニュアル24~25ページ)

Q:外部機関に実施を委託した場合、産業医でも検査結果を把握することができないのでしょうか
A:
実施者でないと検査結果を見ることができないため外部機関に委託する場合にも事業場の産業医が共同実施者として関与し、ストレスチェックの結果を把握することができます。共同実施者と言えるには、少なくとも事業者が調査票や高ストレス者選定基準を決めるに当たって意見を述べること、ストレスチェックの結果に基づく個々人の面接指導の要否を確認することが必要です。(実施マニュアルP.25)

Q:中小企業の場合、事業者の目に触れないことは難しいのではないでしょうか。事業者が見てしまった場合は、どういった罰がありますか。(看護師等がいない事業場では、事業者を外しての作業は難しい。)
A:
ストレスチェック制度においては、労働者の健康情報の保護が適切に行われることが極めて重要であり、事業者が不正に入手するようなことがあってはならないものです。(マニュアルP.102)そのためにも衛生委員会等において、情報セキュリティの確保等の方法を事前に調査審議しておく必要があります。
 ストレスチェックの結果については、実施者及び実施事務従事者に守秘義務が課されており、罰則もあります。(安衛法119条第1号 6か月以下の懲役または50万円以下の罰金)また事業者が、実施者等に対し、ストレスチェックの結果を見せるように求めることは、刑法の「教唆」に当たることになり、共犯として同じ罰則が適用されます。
 実施者等が、守秘義務に反した場合は、民事上の責任も同時に生じ、損害賠償を求められることもあります。同時に事業者は、使用者責任が生じ、同様に損害賠償を求められることになります。

17 外部機関によるストレスチェックの実施

Q:生命保険会社などが実施するストレスチェックを利用してもよいのでしょうか?  
A:
当該機関が適切にストレスチェックや面接指導を実施できる体制であれば、利用しても良いでしょう。「外部機関にストレスチェック及び面接指導の実施を委託する場合のチェックリスト例」(実施マニュアル117~119ページ)で確認してください。

Q:現在、健康診断を実施してもらっている健診機関に外部委託したいと思っています。健診機関側に打診していますが、実施するのかわかりません。県内の健診機関のどこがするか把握していますか?
A:
外部機関については、許可制・届出制になっていませんが、県内の健診機関の中には外部機関として受託し、又は受託する方向で検討中です。岡山労働局において、県内主要健診機関あてアンケートを行い、岡山労働局ホームページ(主要健診機関名簿)に掲載したので参考にしてください。外部委託する際は、外部委託チェックリストを活用するなどして、委託先においてストレスチェックまたは面接指導を適切に実施できる体制及び情報管理が適切に行われる体制が整備されているか等について、事前に確認してください。

Q:ストレスチェックを外部に依頼する場合の費用は?
A:
健診機関では、それぞれの外部機関にご確認ください。ちなみに、ストレスチェック制度の助成金では、ストレスチェックの実施1人当たり500円、面接指導1回あたり21500円としております。また、日本医師会の実施したアンケートではストレスチェック制度導入で1~3万円の増額を求める結果となっております。ですので、このあたりを参考に産業医の先生とご相談してだければと思います。

18 派遣労働者に対するストレスチェック

現在、質問がありません。

19 労働基準監督署への報告


Q:監督署への報告は、誰が行うのですか?
A:
事業者が行います。一般健康診断の報告と同じような考え方になります。

Q:医療機関の場合、監督署への報告書で、産業医の欄はどのように記入するのでしょうか?
A:
産業医の氏名を書く欄は、事業場で選任している産業医名を記入します。
産業医であっても、人事権がある者は実施者にはなれませんので、検査を実施した者の欄は、産業医以外が実施し、その氏名を記入をします。(Q&A19-2)

Q:ストレスチェックの実施期限は、11月30日ですが、労働基準監督署への報告期限はいつになるのでしょうか。
A:
ストレスチェックの実施後、本人の面接指導を実施することになり、最も遅いタイミングで実施した場合12月以降のそれぞれの期限を加算した時点となります。なお、実施マニュアルの98ページにあるように、報告書の提出時期は、各事業場の事業年度の終了後など事業場ごとに設定して差し支えありません。

Q:監督署への報告書の提出について、例えば100人の労働者中、拒否する人が多く受検者が20人しかしない場合、ストレスチェックを実施したことになるのでしょうか?
A:
実施は、事業者に義務づけられているが、労働者は受検することは義務ではありません。よって、制度の趣旨を考えれば、全ての労働者の受検が望ましいですが、未受検者に対して勧奨しても受検しなかった場合、結果的に少ない人数でもそのまま報告する(実施した)ことになります。

Q:健診機関に委託し、自社の産業医を共同実施者とした場合の労働基準監督署へ提出する報告書の記載方法は?
A:
自社の産業医を共同実施者とした場合でも、実際の検査を行うのは健診機関の医師等であれば、報告書の「検査を実施した者」の欄には、「3:外部委託先の医師、保健師、看護師、又は精神保健福祉士」を記入することになります。また、報告書の「面接指導を実施した者」の欄にも、同様に面接指導を行ったのが健診機関の医師であれば、3:外部委託先の医師」を記入することになります。面接指導を自社の産業医が行えば、「1:事業場選任の産業医」を記入することになります。

20 小規模事業場に対する支援

現在、質問がありません。

21 安全配慮義務等

現在、質問がありません。
















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